女职工法律科普小课堂
2022年10月30日，第十三届全国人大常委第三十七次会议审议通过《妇女权益保障法》修订案，修订后的《妇女权益保障法》 （以下称新法）将于2023年1月1日起施行。 现行的《妇女权益保障法》是1992年通过的。本次修订是继2005年、2018年两次修改后的再次全面修订。修订前共9章61条，经过本次修订，增至10章86条，修改涉及条款多，增加的规定多，结构上也有调整。 对于维护妇女劳动权益，新法可谓浓墨重彩。本文仅选取其中的几个亮点进行提示。
此前我国对性骚扰行为的法律适用散见于法律法规。2005年修订后的《妇女权益保障法》中第一次提到“性骚扰”这一法律术语。2012年发布的《女职工劳动保护特别规定》规定：“用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰”。2021年起实施的《民法典》第一千零一十条规定：“违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。” 但在《民法典》颁布后，有些问题尚存争议，包括对于非利用职权、从属关系等实施性骚扰，用人单位是否也负有责任？如何界定用人单位已经采取合理的预防处置措施？如果用人单位已经采取合理的预防处置措施，是否还要承担相应的法律后果？ 首先，新法并未将用人单位的预防处置性骚扰的责任限定在利用职权、从属关系等实施的性骚扰，尽管这种情形应当作为相关工作的重点。对于法律界定责任有一个公认的原则，就是谁防范意外的成本低，就由谁承担防范意外的责任。用人单位对于工作场所、工作人员等负有管理的权利和义务，由用人单位来负责预防和处理性骚扰，一般来说成本最低，效果也最好，所以只要用人单位没有采取合理的预 防处置措施，就应承担相应的法律后果。 其次，对于何为合理的预防处置措施，新法第二十五条进行了列举：“用人单位应当采取下列措施预防和制止对妇女的性骚扰：（一）制定禁止性骚扰的规章制度；（二）明确负责机构或者人员；（三）开展预防和制止性骚扰的教育培训活动；（四）采取必要的安全保卫措施；（五）设置投诉电话、信箱等，畅通投诉渠道；（六）建立和完善调查处置程序，及时处置纠纷并保护当事人隐私和个人信息；（七）支持、协助受害妇女依法维权，必要时为受害妇女提供心理疏导；（八）其他合理的预防和制止性骚扰措施。”只要用人单位做到以上几条，应视为已经采取合理的预防处置措施。 第三，用人单位承担相应的法律后果，仅限于未采取合理措施。第八十条第二款规定：“学校、用人单位违反本法规定，未采取必要措施预防和制止性骚扰，造成妇女权益受到侵害或者社会影响恶劣的，由上级机关或者主管部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予处分。”尽管这里指的是行政责任,但也会影响到民事责任的认定。 此外，新法还明确了用人单位有权对于实施性骚扰人员和相关失职人员进行处分。第八十条第一款规定：“违反本法规定，对妇女实施性骚扰的，由公安机关给予批评教育或者出具告诫书，并由所在单位依法给予处分。” 今年8月，最高院发布的第32批劳动争议典型案例中，就有一例涉性骚扰相关人员的处理。
人力资源社会保障部等九部门《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》中，就要求纠正人力资源机构发布含有性别歧视内容招聘信息的行为，违者“依法责令改正；拒不改正的，处1万元以上5万元以下的罚款；情节严重的人力资源服务机构，吊销人力资源服务许可证。”但对于非人力资源公司的一般用人单位含有性别歧视内容招聘信息的行为，以及招聘广告招用面试过程中，询问婚育情况并未设置罚则。 新法第四十三条：“用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为：（一）限定为男性或者规定男性优先；（二）除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；（三）将妊娠测试作为入职体检项目；（四）将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；（五）其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。” 第四十九条：“人力资源和社会保障部门应当将招聘、录取、晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务、培训、辞退等过程中的性别歧视行为纳入劳动保障监察范围。” 第八十三条：“用人单位违反本法第四十三条和第四十八条规定的，由人力资源和社会保障部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，处一万元以上五万元以下罚款。” 首先，从适用范围来看，新法将相关责任主体扩大到所有用人单位。其次，从行为构成来看，除了禁止性别歧视、询问婚育问题之外，将妊娠项目作为入职体检项目、将限制婚育作为录用条件、差别化录用等情形，也为法律所禁止。再次，从法律后果来看，新法将招录用全过程中的性别歧视归入劳动监察范围，通过行政手段加大对于用人单位涉就业歧视行为的惩处力度。
新法第四十八条第二款规定：“女职工在怀孕以及依法享受产假期间，劳动（聘用）合同或者服务协议期满的，劳动（聘用）合同或者服务协议期限自动延续至产假结束。但是，用人单位依法解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议，或者女职工依法要求解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议的除外。” 而《劳动合同法》的规定是：女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但在《妇女权益保障法》立法过程中，三审将把二审稿草案中“哺乳期”顺延的情形删除掉了。这是否意味着以后当女职工产假已满而哺乳期未满，用人单位即可按劳动合同期满终止？ 虽然《劳动合同法》修订在前，本次《妇女权益保障法》修订在后，但是两条规定条款并不存在冲突之处，故不存在如何取舍的问题。 目前国家规定的产假和各地规定的奖励性假期加在一起，短于哺乳期（婴儿从出生到满一周岁），但从理论上讲，产假并不必然短于哺乳期，不排除随着生育政策的完善，以后产假包括各种奖励性的假期得以延长之后，达到或超过一年的期限。据此，当产假期短于哺乳期的，劳动合同自动延续至哺乳期结束；当产假期长于哺乳期的，劳动合同自动延续至产假期结束。