美·唐纳德·米勒《商业至简》中，提出：价值驱动型人才，把反馈当做礼物。
而一个合格成年人的标志就是具备接受反馈的能力。真正地理解反馈，在反馈中挖掘信息、助力成长，显得尤为重要！
在职场，工作反馈前或者反馈后，是最容易内耗的。内耗，本质上，是没有建立的正确的思考路径。
虽然接受反馈通常很难，尤其是不请自来的反馈，但是接受反馈的能力是成熟的标志，会让你在市场上获得竞争优势。
01
正确地理解反馈
唯一值得我们恐惧的就是恐惧本身。
很少有组织或团队围绕反馈的定义及其意义达成共识，大多数时候是基于个人解读，最后造成对反馈的回避与害怕，无法真正地形成反馈流，完成工作的闭环。
反馈≠交差
一旦认为反馈就是工作交差，交代完就可以万事大吉，那么每个人都会对“真正的反馈”添油加醋，只为快速脱手，以从压力中解脱，而非真正地做到最优。
反馈≠评判
不管是调查结果还是工作节点反馈，过多渲染个人主义观点或者维护个人观点的完美无缺，反馈就会失真，无法真正辅助决策。
反馈≠展现
展示自我，是非常正常的，毕竟职场是需要被看见的。而反馈往往需要偏理性一些，不偏不倚，给予下属或者上司一种明确性，方可有效指引方向。
在思维层面上讲，可以将反馈等同于成长，或等同于知识或信息库。你便不会退缩。
领导者需要反馈。作为领导者，不代表可以不再成长和学习，反而意味着需要学习的东西更多，承担的责任更大，而反馈就是不可或缺的资源。
员工需要反馈。要想获得进步，最快的方法就是获得有效的反馈，并及时应用反馈。
善用反馈的良好氛围，可以释放员工的创新力，促进更深层次的交流，增加员工彼此的粘性，何乐不为呢。
《反馈的力量》作者指出，他在带领安信达西北太平洋地区咨询业务的早期阶段，有一回，他的上司趁着他们驱车拜访客户的间隙，非常善意却态度坚决地告诉他：“别畏首畏尾，要迎难而上，坚持下去，做好这个项目的领导工作。”
时至今日，作者仍觉得当时那场对话是他职业生涯上的一次重大的转折，而这就是及时反馈的力量。
02
主动寻求反馈
研究表明，一个组织如果能从给员工提出反馈，变为向员工寻求反馈，那么不仅其绩效得到提升，也可以养成一种成长型思维模式，让决策更高效、团队更具韧性。
做个主动寻求反馈的人，益处多多：
- 询问反馈是在向对方表明你谦虚的态度、你对他人看法的重视，因此是建立信任的绝佳机会。
- 主动寻求反馈的人更有自主性和自控力。
- 自己主动询问得到的反馈，你会更容易对其采取行动。
- 主动寻求反馈，让人更能把重点放在实现目标所需要的信息上。
- 作为询问者，你大可自己选择时间地点，确保自己在谈话时思维状态良好。
那么，如何主动寻求反馈呢？最基本的能力，是积极主动、如实地询问。
为了更有效地引导询问，我们可以借鉴GROW反馈模型，将提问划分为四个阶段：
Goal
目标设定
你想要什么？
你期望获得什么结果？
实现目标，对你意味着什么？
Reality
现状分析
正在发生什么？
你现在主要关注点？
你已经采取了哪些行动？
Options
方案选择
你能做什么？
谁能帮助你？
如果重新来过，你会怎么办？
Will
行动意图
第一步是什么？
什么阻碍了你早点开始？
我能做什么来支持你？
一切聚焦于学习成长。
询问的质量，决定了反馈的质量，一切答案都在问题之中。而在情境中有效提问，是每个人需要掌握的重要的技能。能力无法直接给予，却可以通过提问去唤醒与引导，激发和挖掘。
非常神奇的是，万事达卡的1500名全球领导者，运用GROW反馈模型提问后，员工调查反馈结果：
- 我会收到定期反馈。
- 我收到的反馈可以帮助我提高业绩。
- 我对企业的信任度增强，我更加愿意在这里工作。
开启新反馈，成长是一场无止尽的旅程，只要能带着目标去求索，每天的我们都是新的自己。
反馈一种洞见，将反馈视为礼物，职场中很少有人拥有听取和接受反馈的能力，如果你拥有这种反馈力，你的职场超乎想象。