40多年前，哈佛大学教育学家和网球专家蒂莫西 高威第一个展示了简单而全面的教练方式。
教练将人们的潜能释放出来，帮助他们达到最佳状态。重点是帮助人们学习，而不是给他们授课。
高威的心理模型认为，人类更像是橡树的种子，每一颗都蕴藏着可以成长为参天橡树的潜质。我们需要汲取营养、鼓励和阳光，而那棵橡树的本质特征已然在我们体内。这与中国古人的“人人心中皆圣贤”、“人之初，性本善”道理一样，我们的老祖宗早在3000年前就看到了这一点。
教练型领导者最需要注意也是最关键的是学会在什么时候分享他们的知识和经验，在什么时候不需要分享。
马斯洛“人类需求的金字塔模型”认为，人最基本的需求是食物和水，除非这个需求被满足，否则我们不会在意其他的事情，可能手机除外！一旦对食物和水的需求得到满足，人类就开始在乎诸如住房、穿着和安全。接下来，我们希望通过展示自己和与他们争夺权力、胜利或认可，获得他人的尊重。他人的尊重有赖于他人的存在，而且最终会被一种更微妙的尊重需求所取代——自尊需求。这时，我们对自我提出了更高的要求，有了衡量自我的标准而不是只看他们怎么看我们，从思维模式的角度而言，我们进入了独立自主层次。自我实现是马斯洛需求金字塔的塔尖部分，当尊重和自尊得到满足时，个人不需要向自己或他人证明自己时，自我实现的需求就出现了。自尊和自我实现的需求都是个人化的，不需要任何外在依赖。
马斯洛看来，自我实现者的需求是对生活意义和目的的需求，他们希望自己的工作、活动和存在具有价值，能对他人产生贡献。食物和水——庇护与安全——归属——他人尊重——自我尊重——自我价值实现。
人们会寻求参与那些有助于满足他们需求的活动。当今整个社会都在集体寻求金字塔中更高层级需求的满足，如存在的意义和目的。企业也开始在这些高层次需求方面反思改变。
千禧一代更加追求自我实现。他们希望他们的工作有价值、有意义、有目的。
指责与历史、恐惧、过去有关，我们需要重新聚焦于理想、希望和未来。指责激发自我防卫，自我防卫降低自我觉察。企业应摆脱指责文化。
自尊是人格的生命力，如果它被压抑或削弱，那么个人就会受到伤害。压力源于长期的压抑。加拿大公共雇员联盟调查显示，缺乏教练辅导和低自尊是工作压力的主要成因。