如何控制股权激励风险（咨询执业笔记）
—— 何伏 全案咨询知名专家
追求快乐、逃避痛苦是人的天性，员工之所以不愿意做出改变，一方面是因为追求快乐的动力还没有被激发，另一方面是因为追求快乐付出的痛苦和代价太大，因而不愿意做出改变；相反，员工之所以会改变，一方面是因为追求快乐的动力被激发，另一方面是因为不做出改变付出的代价太大。
经营企业就是经营人，经营人心、人性、人欲。企业做股权激励给予员工更大的回报，但是仍然无法调动员工的动力，为什么？员工有努力工作的动力了，但是努力工作是要付出代价的，是痛苦的，员工不愿意为此付出，所以我们还必须建立相应的约束机制，去化解员工的阻力。
公司高管离职+抛股套现是很多公司的顽疾，富安娜就曾经发生过这样的事情。事情应该从富安娜上市前讲起。
2007年6月，富安娜为建立和健全股权激励约束机制，制定和通过了《限制性股票激励计划》，公司以定向增发的方式，以发行前一年经审计的每股净资产向激励对象发行700万股限制性股票，激励对象包括公司高管、核心技术人员等。
2008年3月20日，公司IPO，为配合上市的要求，公司终止了《限制性股票激励计划》，将所有限制性股票转换为无限制性的普通股。在转换过程中，公司要求股权激励对象向公司出具了一封《承诺函》，规定自签署日到公司申请首次公开发行A股并上市之日起三年内，不以书面的形式向公司提出辞职、在职期间不会出现的几种情形及违反承诺时违约金的计算依据。意外的是，在《承诺函》之下，部分高管和技术人员依旧以各种理由离开公司，不少人还跳槽到竞争对手水星家纺工作，给公司带来恶劣的影响。
基于此，2012年12月26日，富安娜向深圳南山区人民法院对余松恩、周西川等26名首发前自然人股东（以下简称“存在纠纷人员”）就承诺函违约金纠纷一事提起了诉讼。其中余松恩、周西川曾为公司高管，其他均曾为公司核心技术人员。根据《承诺函》的约定，前述存在纠纷人员的违约金合计可能达到8000多万元。后来，有三位前述存在纠纷人员通过法庭主持与公司达成调解。这三位赔偿金额合计约为618万元。富安娜通过私法自治的形式与激励对象签订约束性条款，在一定程度上保护公司的利益。
但是不少中小企业，往往忽略这方面问题，公司没有提前做好布局，老板与员工口头承诺，没有落实到具体文件，公司在后期发展过程中往往出现很多问题，甚至一些不良的股权激励方案给公司带来了灭顶之灾。
企业在做股权激励时，如果是企业老板自行导入，导入不当的话，可能会带来这样六大风险：激励无效果、助长懒惰、带来负能量、增加人力成本、造成权力失控、带来法律风险。
1、激励无效果。不少企业自行导入股权激励后，发现根本上没有效果，员工还是以前的那种做事风格，慢慢悠悠，大家仍然提不起动力，原因是什么？第一，激励方案有问题，主要是考核机制与激励方式的问题，比如没有做相应的绩效考核，绩效考核指标有问题，没有设计目标，激励方式不公平等。所以，企业在设计绩效方案时候，要确保相应的机制设计到位，前期可以先进行试验，成功后再推广。第二，没有相应的文化激励机制。企业在做股权激励时，没有树立相应的标杆和榜样，没有召开相应的股权激励大会去做宣导，而是与员工签订完协议就了事了。第三，老板没有信用。一些老板说的与做的不符，导致员工对老板不信任，进而对企业不信任，害怕定好的方案无法兑现，因此就不会参与到股权激励方案中来。第四，没有做调研。我们不了解员工的真实需求，没有对员工做调研访谈，我们所激励的东西往往不是员工想要的，导致股权激励失败。第五，企业经营问题多。企业经营问题层出不穷，尤其是企业发展停滞或倒退，导致员工对企业没有信心，那么股权激励也会失败。所以，企业要做好股权激励，老板的言行一致非常重要，老板首先就应该带头树立好榜样，否则，再好的方案也只是纸上谈兵。
2、助长懒惰。不少企业老板为了感谢这么多年来一直跟着自己打拼的核心骨干，决定在公司实施股权激励，将其纳入公司股东名册中，因此，一开始就没有想过怎么去约束他们，而是直接奖励他们股份，最后口头激励一番。结果，导致不少人躺在功劳簿上，尸位素餐，不仅不好好做事，还每年得到大额的薪资和红利；更要命的是占据高位，阻碍新人的发展，进而将这种懒惰的行为状态传染给其他员工，导致公司失去发展动力。所以，企业老板千万别把股权激励变成股权奖励，我们做股权激励一定要基于未来，而不是基于现在和过去。同时，一定要有相应的约束机制，确保做得好的人有更多的回报，做得差的人有更少的回报或者没有回报。
3、带来负能量。股权激励之所以会带来负能量，主要原因在于分配不公或者公司言而无信。分配不公主要体现在付出的人没有更高的回报，没有付出的人反而获得了较高的回报，核心原因是激励不公。公司言而无信，核心在于老板的言而无信，所以企业经营要逐步过渡到法治，进而代替人治，避免权力的滥用。
4、增加人力成本。股权激励分的是市场的钱、未来的钱。很多企业老板无法理解这一点，导致公司人力成本增加，带来经营风险。所谓分市场的钱，是指激励对象完成相应的业绩，从市场上为公司带来更多的收益，公司才会给激励对象更多的回报；分未来的钱，是指公司与激励对象定好规则，基于激励对象未来的表现，分发相应收益。企业拿股权来奖励员工，或者没有考核机制给员工做分红，只可能是分存量，而不是分增量。分存量是增加成本，提高风险；分增量是提高效益，降低风险。
5、造成权力失控。股权激励会造成公司股东增加，从而稀释创始人股份。公司进行多次私募股权融资，导致公司创始人股份被进一步稀释，从而失去对企业的控制权，这也是不少企业老板在实施股权激励时比较顾忌的问题。
6、带来法律风险。在本人对不少企业做股权激励方案辅导过程中发现，因股权激励带来的法律风险主要表现在以下几点：第一，员工成为股东，员工享受股东的相应权益，因而会为自己的利益拿起法律武器申诉；第二，企业老板不懂相关法律，做关联交易，损害股东的利益；第三，与员工之间的激励方式只停留在口头承诺上，导致员工与企业之间法律诉讼不断。所以，企业老板不仅在实施股权激励之前，要合理、合法，在实施股权激励之后，更要合理、合法。
企业实施股权激励，要将其提升到企业的战略方向的层面来考虑，提前想好未来可能遇到的问题。伴随着股权激励的施行，社会资本的进入，公司在发展过程中，创始人股份会不断被稀释，企业要防范公司治理结构带来的风险。因此，在企业不同发展时期设计不同的股权激励方案。我们从企业发展的四个时期进行考虑：
1、进攻性统筹。当企业发展处于初创期时，公司实力非常弱，一无资源，二无资金，此时老板需要亲力亲为；伴随着企业逐步发展，此时更需要人才加盟，股权激励是吸引他们加入的最好方式。初创期进行股权激励的方式主要有两种，第一就是在职分红股，第二个就是以期股、期权等方式向实股转化的股份。拿出来的公司实股的份额最好不要超过1/3。创始人是公司的灵魂，此时最好掌握公司67%及以上的股份，这在股权统筹当中叫进攻性统筹。
进攻性统筹可放可收，可进可退，创始人不但拥有防御权，也有进攻权。企业当中的非常重要的大事，只要2/3以上股东表决通过就为有效。也就是说，虽然释放了33%的股份，但实际上企业创始人拥有企业的绝对控制权。当然，如果公司经营不善使得股东利益受损，通过其他途径无法解决，持有公司10%以上股份一年时间的股东，就可以请求人民法院解散公司。由于处于初创期，企业管理者还不成熟，他们不能独当一面。当创始人拥有企业的67%的股份时，可以获得特别决议事项的通过权力，顺利贯彻相关政策，确保运行顺畅。
2、管理性统筹。企业处于发展期，公司逐步走向规范化，企业创始人逐步将经营执行的权力下放，公司中层、高层已初具雏形，企业发展迅速。此时，创始人可以抽身出来，制定企业的战略规划，进行长远的思考。这个时候我们可以再次释放一些股份给到高层干部，让他们从小股东慢慢变大，逐步成为公司的核心股东，创始人只需要做到管理性统筹即可。企业处于发展期，如果创始人要实现相对控股，最好拥有大于1/2的股份，在股东大会上，持有超过1/2股份的股东获得通过普通决议事项的权力。
3、防御性统筹。企业进入扩张期，市场份额逐步提升，不少风险投资基金也蠢蠢欲动，如果创始人在前期就有资本战略的考虑，那么此时，企业已进行好几轮融资了。企业一方面需要吸引风险投资，另一方面需要完善公司治理结构，做好股权激励。股权的价值在这个时候突显，股权激励的效果也会非常明显。公司可以进一步释放股权，经过与资本市场对接以及股权激励，创始人最好仍然拥有公司1/3以上的股份，这意味着创始人拥有企业的重大事件否决权，以保证企业的安全，我们将此结构称为防御性统筹。股东大会或股东会做出特别决议时，要采用绝对多数通过的原则，绝对多数指的是股东大会或股东会做出特别决议时，应有代表股份总数的2/3以上的股东出席，并由出席会议的持有2/3以上股份的股东同意方可通过。比如，是否解散公司，是否同意合并、重组等重大事件，创始人拥有1/3的股份，便意味着可以对此事进行否决。
4、公众性统筹。随着企业继续发展，公司逐步走向成熟，这个时候创始人就不需要掌握1/3以上的股份了，哪怕你拥有企业3.5%的股份，那也非常优秀，因为企业已经实现了公众治理。我们从公众治理的企业结构来看。第一，公司章程。对于企业家来说，企业家族的股份可能比例很小了，但是他们很早就设立了一个游戏规则，那些律师已经在公司章程中，格式化地写了几条保护原创大股东核心利益的条款。第二个，基金分析师。中国不少优秀的明星企业如蒙牛、腾讯等的不少股东是国外投资者。每个投资机构都会有基金分析师，一旦你的企业做出一个重大决策，基金分析师立刻会拿出一个报告，分析这个决策会不会影响投资者利益，影响股东盟约。一旦影响股东利益，股东就会施加压力，或者会联合其他股东，比如说企业家族，来给职业经理人施加压力。第三个，律师。在海外，要在美国上市非常容易，只要商业模式好，真的能为股东创造效益和价值，他们就会相信你，企业也很容易上市。但上市以后，机构发现企业做的跟说的不一样，不但会狠狠地限制，而且罚款会很高，惩罚很重。在中国不一样，是反过来的。企业上市之前被查得非常严格，上市很困难，但上市以后相对宽松。公众型的公司治理结构需要进一步完善以董事会为核心的公司治理结构，完善股东大会、监事会，建立以董事会为核心的各级委员会。
企业在实施股权激励时，除了要有战略统筹性规划，同时要把控好股权释放的节奏，在对部分激励对象实施股权激励的时候，不宜过早地把实股释放出去。公司的股权，主要包括了三种权利，分别是收益权、经营权、所有权。我们在给内部员工做股权激励时，可以对相应权利进行拆分，逐步释放。比如，第一步可以将分红股、股份增值权等虚拟性的股份给到员工，让他们只享受收益的权利，激发其动力；第二步可以采用期股、期权等方式将员工纳入进来，将企业经营权利释放给他们；第三步，员工在完成相应指标后，股权逐步解锁，逐步转化为实股，员工进而享有企业的所有权。
股权激励的实施必然会带来股东人数的增加，股东人数增加会产生新的问题。比如，企业去找银行借贷，银行需要有全体股东的签字，好了，有个小股东，尽管只有0.1%的股份，但是就是不到现场签字，导致银行贷款批不下来，给公司带来极大的损失。怎样防范这样的风险？企业在实施股权激励之前，就必须考虑设计一个内部的持股平台，将公司的股权激励对象纳入到持股平台中来，而不是直接放在公司持股，这样做不仅可以保障创始人的控制权，还可以防范以上风险。
建立内部持股平台，我们可以考虑以有限合伙企业的性质进行设计，将有限合伙企业设计成一个法人股东；持股主体公司、创始人股东和员工股东可以被放入有限合伙企业当中，签订有限合伙协议。持股平台为什么是有限合伙企业，而不是有限责任公司？一方面，有限合伙企业避免了双重税负的问题，因为成立有限责任公司需要缴纳企业所得税、个人所得税，有限合伙企业是人合性质的，只需缴纳个人所得税。另一方面，有限合伙企业可以将创始人变成普通合伙人（GP），享有企业经营管理权；将员工变成有限合伙人（LP），不参与经营决策，而只是以投资性质的形式存在，分享收益，这样可以保障创始人的控制权。这样，主体公司的股东主要有三类：创始人股东、有限合伙企业股东、外部投资机构股东。主体公司向银行借贷，需要签字的股东就是创始人股东、有限合伙企业代表（也就是普通合伙人代表）、外部投资机构代表，消除了每个股东都必须亲自签字的烦恼，降低了相应的风险。
伴随企业发展，股权稀释往往不可避免，尤其是企业进行股权融资。往往设计好的股权战略会被改变，那么，企业家如何更好地把控企业控制权，尤其是好几个合伙人一起创业，股权进行多轮稀释后，在每个人的股份比例都很少的情况下，如何把握控制权？往往这种情况下，我们可以将企业股权的控制权与现金流权进行分离，可以从以下六个方面入手：
1、金字塔式股权结构。金字塔式股权结构，又称层级控股结构，是指控制人通过像是金字塔式的控制权结构控制下面的企业。在一般情况下，实际控制人会建立一个持股公司，通过控制持股公司去控制下面的企业。我们来看当年参与万科股权之争的宝能集团老板姚振华所控股的前海人寿，它就是典型的金字塔式股权结构。
我们可以看到，姚振华控股宝能投资集团，通过宝能投资集团有限公司控股深圳市钜盛华有限公司，然后通过深圳钜盛华有限公司控股前海人寿保险股份有限公司，对前海人寿具有相对控制权。按照权益分配来讲，姚振华实际享有前海人寿的股份比例为67.4%×51% = 34.374%，也就是说姚振华通过持有34.374%的股份就能保障对前海人寿的相对控制权。企业层级越多，实际控制人对其他股东的权利剥夺程度就越高。那些首富无不通过这种金字塔式的股权结构，掌控自己的财富，构建自己的商业帝国。
2、交叉持股结构。所谓交叉持股，就是你中有我，我中有你，A公司持有B公司的股份，B公司持有A公司的股份。那么交叉持股如何实现权力的剥离与控制呢？
市场上存在的交叉持股的形式比较复杂，往往不是这种单纯的交叉持股结构，可能是环形交叉持股结构，比如三四家公司交叉持股形成一个闭环；也有可能是网状交叉持股，好几家公司都是你中有我，我中有你；还有可能是放射交叉持股，以一家公司为核心，交叉持股多家公司；又或者是变异交叉持股，将上面几种交叉持股形式融合在一起。
2、类别股份。股东行使自己的权利，最主要的表现形式就是在股东大会上针对重大事项的投票表决权，所以企业控制权的丧失更多表现在股东大会上表决权的减弱或丧失。基于此，我们将股东持有的股份表决权进行修改，设计出无表决权股份和表决权叠加股份这样两类类别股份表现形式。
（1）无表决权股份。我们对激励对象实施虚拟股份，实质上就是剥夺了激励对象的表决权，而只是将收益权授予激励对象。从风险投资机构对企业的股权投资来看，优先股是一个比较常见的方式。什么是优先股？优先股是相对于普通股而言的，是指在利益分配上，持有优先股的股东可以在利益分配或剩余财产分配上享有优先的权利，但是优先股没有表决权。优先股可以进行转化，比如企业与风投机构约定，下一轮风投机构进入时，投资者持有的优先股可以转化为普通股，或者约定上市前夕，投资者持有的优先股可以转化为普通股。
（2）表决权叠加股份。企业与投资机构约定，创始人持有的股份，一股具备十股的表决权，收益权不变。这样在很大程度上保障创始人的控股地位，我们可以把这种股份称呼为黄金股或双层股权结构。一股多票的股权结构是在企业处于强势地位时，投资者进行妥协的结果，如果企业项目没有达到足够好的地步，投资者一般也不会轻易让步。京东、百度、唯品会、360实施的都是一股多票的双层股权结构，这也就是为什么刘强东持有京东不到20%的股份却能牢牢掌握企业控制权的原因。
当然，由于我国证券市场实行同股同权的股权结构，因此，实施这种双层股权结构的企业如果要上市，最好选择在海外上市，否则，只能拆除这种结构。
3、混合结构。在明白了前面几种股权结构后，我们就可以将几种方式进行混合，设计出混合性的股权结构。比如，将金字塔式股权结构和交叉持股合用，或者将类别股份和金字塔式股权结构合用，设计出多种混合型的股权结构。
不少财团控股的企业往往采用的都是混合型股权结构，旗下的产业纵横交错，密如网络，比如李嘉诚控股的企业、德隆系控股的企业、现代集团控股的企业等，关系错综复杂。
5、章程约定。股东权利的来源一方面是法律的认定，另一方面可以是公司章程的认定。在我国，《公司法》赋予了企业股东部分自治的权利，只要在法律允许的前提下，公司章程可以约定股东的权利与义务。
6、与其他股东签订协议。公司创始人与其他股东签订相应的协议，将其他股东的决策权委托给创始人，以保障创始人的控制权。比如，创始人可以与其他股东签订《表决权委托协议》《一致行动人协议》或者《表决权拘束协议》等，保障控制权。
2023年1月7日星期六于武汉大智无界·空中小镇